enter

Многие компании выбирают ассессмент-центр, но больше половины проектов приносят разочарование. Причина не в плохом инструменте, а в типичных ошибках при его использовании.

Главный грех сотрудника отправили на оценку без объяснения причин. Это самая частая история: руководитель сам толком не вникает, и сотрудник получает формальное уведомление. Человек не понимает, зачем он здесь находится. Вопрос о выгоде для себя приводит к отстранённости и отсутствию мотивации вкладываться. Ассессмент начинается не в день оценки, а в момент, когда руководитель садится с сотрудником и честно объясняет цели и личные выгоды.

На оценку отправляют выгоревшего человека. HR видит сотрудника, которого давно не оценивали, а руководитель надеется, что ассессмент «взбодрит». В реальности вы получите искажённую картину и окончательно добитый ресурс.

«Посмотреть на рыбок» без цели. Ошибка, когда руководство хочет посмотреть на людей, но не подумало, что делать с результатами. Заказчик открывает отчёт, и там нет ответа на вопрос: «Что мы с этим делаем дальше?».

Нарушение технологии. Грубые ошибки, когда асессоры не обучены, компетенции вымышлены, а критерии оценки плавают.

Оценка — ради оценки (для галочки). Крупный холдинг заказывает центр для 20 руководителей, тратит несколько миллионов, а потом кладёт отчёты в папку и продолжает управлять по старинке.